暑期夏令营5天_员工拓展_杭州同裕文化传播有限责任公司 夏令营（Summer Camp）是暑假期间提供予儿童及青少年的一套受监管的活动，参加者可从活动中寓学习于娱乐，具有一定的教育意义。不同种类的夏令营提供不同种类活动，通过优秀的夏令营，为孩子们提供拓展视野、锻炼意志品质、学会优良习惯、挖掘心理力量、坚持不懈直至成功的机会， 并让青少年们在团队中磨练、在磨练中体验、在体验中成长、在成长中感恩、在感恩中励志、在励志中收获。同裕文化推出军事夏令营、国学夏令营以及未来领袖夏令营。 夏令营（Summer Camp）是暑假期间提供予儿童及青少年的一套受监管的活动，参加者可从活动中寓学习于娱乐，具有一定的教育意义。不同种类的夏令营提供不同种类活动，通过优秀的夏令营，为孩子们提供拓展视野、锻炼意志品质、学会优良习惯、挖掘心理力量、坚持不懈直至成功的机会， 并让青少年们在团队中磨练、在磨练中体验、在体验中成长、在成长中感恩、在感恩中励志、在励志中收获。同裕文化推出军事夏令营、国学夏令营以及未来领袖夏令营。 夏令营（Summer Camp）是暑假期间提供予儿童及青少年的一套受监管的活动，参加者可从活动中寓学习于娱乐，具有一定的教育意义。不同种类的夏令营提供不同种类活动，通过优秀的夏令营，为孩子们提供拓展视野、锻炼意志品质、学会优良习惯、挖掘心理力量、坚持不懈直至成功的机会， 并让青少年们在团队中磨练、在磨练中体验、在体验中成长、在成长中感恩、在感恩中励志、在励志中收获。同裕文化推出军事夏令营、国学夏令营以及未来领袖夏令营。

户外拓展团建-团建培训-杭州同裕文化传播有限责任公司
前不久，大连石油化工公司举办了一场心理知识讲座，为近百名中层以上干部、部分班组长和员工进行了心理培训。此举受到员工的好评。现在很多企业都开始重视对员工的培训了。但是，一提起培训，绝大部分企业想到的都是知识培训、技能培训、业务培训。这些培训当然是必不可少的，但像大连石化这样关心员工的心理健康并加以培训和辅导，其实也同样重要。　　随着人才和市场的竞争日益激烈，人们生活和工作的节奏加快，压力加重，企业员工容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态。员工心理问题给企业造成的负面影响显而易见，比如缺勤率、离职率、事故率上升，人际冲突增加，员工难以相互合作，工作积极性和工作效率下降等。因此，员工心理问题已成为企业管理中面临的重要问题。　　现在，员工的心理培训越来越受到企业的重视。良好的心理教育、疏导和训练，不仅能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。心理的培训是帮助员工拓展观念、调整心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。企业心理培训内容涉及到人格品质、活出真我、沟通、负责任等话题，所以企业心理培训技术也在迅速发展和提高。有的企业已列出员工培训计划，有的正在尝试之中。　　笔者在基层调研中了解到，一些干部职工在工作中遇到不顺心的事时，缺乏有效的应对措施，常常只是抱怨、发牢骚，还影响大家的工作情绪。请心理专家来企业开心理课堂，有针对性地帮助员工解除心理压力，对树立员工积极的工作态度，培养员工健康的心理非常必要，值得企业推广。 “帮助员工成功”被列为今年三一集团的“一个核心”，提升人力资源环境、提高员工待遇成了梁稳根董事长今年最为关注的问题。　　今年也是人力资源总部收获颇丰的一年，在如何科学选拔人才、有效培训员工的问题上进行了探索，并在提升员工“五险一金”、丰富员工生活上，做了很多实事。就此，记者专访了三一集团人力资源总部总监王务超，解读三一的人力资源政策。　　记者(以下简称记)：王总，您好。今年，“帮助员工成功”被列为三一集团的“一个核心”工作，那么，今年人力资源的工作重点是什么?　　王务超(以下简称王)：人力资源的基本作用是满足集团用人发展的需求，实现人力资源宗旨，帮助员工成功。为此，我们一直在努力。　　2010年，我们推行了导师制与师徒制，加快了新员工的成长;引进了两极员工评价体系，并对A类员工进行了加薪、提拔等奖励;我们完善了培训体系，如今S1000工程已基本完成。　　值得一提的是，领导给予了我们很大的支持。今年，我们组织了IT、人力资源、财务等职能部门以及起重机、沈阳重装、昆山重机、三一科技等事业部的“核心员工见面会”，每一次，董事长都亲自参与，听取、评价、了解核心员工状况，可以说，在核心员工的培养上，董事长给予了前所未有的关注。　　记：为打造“学习型组织”，今年，三一建立了一个怎样的培训体系?　　王：今年，我们推动各职能部门依据职称体系，完成了人力资源、财务、管理等16大体系、57个专业、3个年级的培训课程体系框架。　　我们还打造了一个完整的基础信息平台，包括外语学习软件、招聘信息平台、在线学习管理平台等。就在前几天，我们的“在线学习管理平台”刚刚上线，依照16大体系建立了许多课件，里面有视频、有PPT。通过网络，我们将学习资源固化在那里，每个人都可以找到他需要的课程，每个人都可以根据兴趣进行自主学习，这也使三一打造“学习型组织”具有了广泛的群众基础。　　记：从年初的第一期S1000班开始，到现在已有一年时间，S1000效果如何?有何借鉴或值得学习的地方?　　王：自今年3月份起，我们共开展了11个体系的S1000工程，共23个班级、近700人参训，计划完成率达到80.75%。　　你看我这里厚厚的几册资料，都是对S1000学员的评价，他们大部分都处在十六宫格的优良位置。同时，有60%研究总院的领导在接受访谈时表示，S1000学员的进步超越了他们的预期，仅在今年，学员的提拔率就达到了24%，可以说，S1000培养成效显著。　　经过一年的实践，我们有效地探索了一条快速培养人才的途径。实践证明，通过管理公共课、专业技能课以及挂职锻炼三步走培养人才的S1000模式取得了成功。接下来，我们将向各事业部、各体系进行推广，并通过信息平台将它固化。　　记：为了科学地选拔人才，人力资源总部进行了两极员工管理、十六宫格等探索，效果如何?今后将建立一个怎样的科学选拔系统?　 王：我这边有十几本这么厚的书，这是我们集团A类员工的盘点，相当于集团优秀员工的辞典，每一个A类员工，他是做什么的，对他的评价如何，我们都很清楚。我们提供这些资料，让业务部门的主管在有需求时考虑到这些人。区分并不是我们的目的，更重要的是如何用好他，是给他提拔，还是加薪，这才是最主要的。今年1月和7月份，我们要求业务部门对A、C类员工拿出具体的计划，今年共有2000多名A类员工得到调薪，800多名获得晋升，A类员工落实率达到96.4%。　　接下来，我们将建立一个领导力的培训系统。首先要使集团对人才形成一个统一的共识和标准，第二要建一个领导力模型，围绕这个模型，我们要开发出一套培训的体系，来使我们的员工具备这些能力。两极员工管理、十六宫格也是这个模型的基础，至少让员工知道了，我们评价人才是从价值观、业绩的维度进行考察。　　明年，我们将大力推进领导力模型的构建，我们希望到2012年就可以应用。届时，选拔人才将有一个大家都知道的标准，选拔人才将会更加科学。　　未来，我希望能建立一所三一的管理学院，现在的各级培训，包括S1000骨干员工的培训、科级、部级、总监级干部培训，都是这个管理学院的前身和铺垫，都是它的组成部分。　　记：对于“帮助员工成功”，今年人力资源总部做了许多实事，您可以简单列举吗?　　王：今年，三一对“帮助员工成功”给予了非常大的关注，董事长和总裁多次在人力资源会议上做出指示。员工在三一的成长和发展，以及能否获得有竞争力的薪酬待遇，得到了领导的高度关注。　　今年，为帮助员工的事业发展，我们建立了导师制和师徒制，目前，三一开展辅导工作的导师/师傅共计有约1800人，辅导学生/徒弟5000多人;为了拓宽员工的发展通道，我们建立了11个专业的职称评定体系，目前已完成IT、行政、监理体系职称评定;为帮助员工提升待遇，推行了“1、7”制考核，每年1月和7月，都将及时地兑现考核成果，A类员工可以更快地得到认可;今年“五险一金”基数也得到大幅提升，解决了员工的后顾之忧。　　为丰富员工生活，我们还组织了家庭开放日、电影周、暑期夏令营等活动。正因为有了这些实实在在的努力，今年，我们的员工满意度提升了3个百分点，这是三一员工对我们工作的肯定。　　记：未来五年，三一人力资源的规划如何?　　王：我们希望打造一个良好的品牌，希望能够把三一打造成一个人才向往的圣地。这个圣地靠什么来做?一是人才到了这里以后，他能够成功，他的机会多、成长快、收入高;而且人才成功的感觉是良好的，他是在一个公平、公正的环境里通过自己的努力获得的。我们希望，三一的人力资源品牌能得到社会的认同。 　　20世纪60年代的纽约州布法罗，对于Godin来说是一个充满痛苦的成长的地方。那时，那里的每个人都喜欢打冰上曲棍球，Godin也会参与这项运动，但在内心深处他始终害怕自己会在冰上跌倒。那时每个孩子都会去参加夏令营，Godin的父母也将他送到了安大略的夏令营。在回忆这段经历的时候他说道：\"我并不喜欢夏令营，那里有很多喜欢欺负别人的小孩。\"虽然夏令营并没有留给他太多美好的回忆，但是他发现自己很喜欢在夏令营中担任独木舟教练。 .杭州同裕文化传播有限责任公司___暑期夏令营5天_员工拓展_杭州同裕文化传播有限责任公司

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